Action Learning

Action Learning เป็นกระบวนการที่น่าสนใจอยู่ไม่ใช่น้อย เพราะสิ่งที่ทุกองค์กรแสวงหาอยู่เสมอคือ คำตอบของคำถามที่ถูกต้อง องค์กรต้องมีการเปลี่ยนแปลง หากหวังที่จะได้รับผลลัพธ์ที่แตกต่างแต่ยังคงทำเหมือนเดิมก็อย่างหวังว่าผลลัพธ์จะดีขึ้น ดังคำกว่าวที่ว่า "ทำเหมือนเดิม ได้น้อยกว่าเดิม" เน้นนะครับได้น้อยกว่าเดิม และไม่มีทางได้เท่าเดิมครับมีแต่น้อยลง

แล้ว Action Learning เข้ามาเกี่ยวข้องอะไรด้วย ต้องเล่าอย่างนี้ครับ ที่จะแชร์ในวันนี้ได้รับมาจาก คุณ Peter Cauwelier มาแบ่งปันประสบการณ์ที่ PIM เมื่อเดือนสิงหาคม 2559 และผมก็มีโอกาสได้ฟัง แล้วก็ต้องบอกเลยว่าถึงกับหลงไหลเลยครับ ถึงจะไม่ใช่เต็มรูปแบบของ Action Learning แต่สิ่งที่ได้รับมาก็มีคุณค่าในตัวของมันเองเลยนำมาเล่าต่อครับ

Action Learning คือหลักการเรียนรู้โดยการตั้งคำถาม หาทางออก หาทางพัฒนา หาทางแก้ไขปัญหา หาแนวทางการทำงาน หาแนวทางการเรียนรู้

การเรียนรู้มีทฤษฎีอยู่อย่างหนึ่งคือ 70 - 20 - 10 หมายถึงความรู้ที่มาจากการเรียนการสอนนั้นมีแค่ 10% อีก 20% ของการเรียนรู้มาจากการพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากผู้อื่น และสุดท้าย 70% มาจากการลงมือทำงานจริงซึ่ง Action Learning จะเป็นส่วนของการเรียนรู้ในการทำงานจริงหรือก็คือ 70% ของการเรียนรู้ ที่คุณจะได้อ่านในเนื้อหานี้จะมีส่วนของการเรียนรู้ 10% เท่านั้นถ้าเอาเรื่องที่อ่านนี้ไปพูดคุยก็คือการเรียนรู้อีก 20% และสุดท้ายถ้านำการเรียนรู้แบบ Action Learning ไปใช้ในการทำงานก็คือการเรียนรู้ในส่วนที่มากที่สุดคือ 70% นั้นเอง

ใครต้องใช้ Action Learning คนที่ต้องใช้งานจริงก็คือคนที่ยังหายใจอยู่ หมายถึงทุกคนนะละครับ เพราะการเรียนรู้เกิดขึ้นตลอดเวลา ดังนั้นสิ่งที่เราต้องคำนึงถึงมีอยู่อย่างคือ "ความรู้" และ "การเรียนรู้" ดูผ่านสองคำนี้ดูจะเหมือนกัน แต่ ความรู้กับการเรียนรู้ต่างกันมากครับ ความรู้คือสิ่งที่คุณรู้อยู่แล้วเช่น รู้ว่าโลกกลม รู้ว่าหุงข้าวยังไง รู้ว่าเอกสารต้องเก็บที่ไหน ฯลฯ แต่การเรียนรู้คือ คุณสามารถแสวงหาความรู้ได้ด้วยตัวคุณเอง ตระหนักรู้ด้วยตัวคุณเอง เหมือน วิลสมิท จากภาพยนต์เรื่อง The Pursit of Happyness ตอนสัมภาษณ์งาน วิลสมิทโดนถามคำถามที่เขาไม่รู้คำตอบ เขาก็ตอบออกมาตรงๆว่าเขาไม่รู้คำตอบแต่รู้วิธีได้มาซึ่งคำตอบ ถ้าตอนนี้ถามว่าคุณอยากได้คนร่วมงานแบบไหนระหว่าง คนที่รู้คำตอบในตอนนี้ กับคนที่รู้วิธีได้มาซึ่งคำตอบในอนาคต มันเหมือนกับถามว่าคุณอยากทำงานกับคนที่ รู้วิธีทำงานหรืออยากทำงานกับคนที่อยากทำงาน

รู้วิธีทำงานเป็นความรู้ แต่อยากทำงานคือ มีแรงผลักดันจากภายในถึงวันนี้จะไม่รู้คำตอบแต่อยากที่จะแสวงหาคำตอบเรียกได้ว่า พัฒนาตนเองอยู่เสมอนั้นเอง

Action Learning คือการแสวงหาคำตอบผ่านการเรียนรู้จากประสบการณ์จริง โดยการตั้งคำถาม

พลังของคำถาม ทุกคำถามมีพลังและพลังย่อมแตกต่างกันไปตามแต่ละคำถาม โดยปกติคนเราเมื่อตั้งคำถามส่วนใหญ่จะเป็นคำถามปลายปิดที่ให้พลังงานน้อยมาก เช่น ทานข้าวหรือยัง (ทานแล้ว/ยังไม่ทาน) ไปเที่ยวด้วยกันไหม (ไป/ไม่ไป) เหมือนจะเป็นคำถามที่ไม่ต้องใช้พลังงานในการตอบเลยใช่ไหมละครับ ขยับพลังงานขึ้นไปหน่อยเช่น ถามว่า อยากไปเที่ยวที่ไหน ต้องเริ่มใช้พลังงานในการคิดขึ้นมาหน่อยแล้วเห็นไหมครับ ระดับของคำถามที่อาจารย์ Peter เสนอมามีตัวอย่างดังนี้ครับ

           
จากรูปที่ท่านเห็นนั้น ลองสังเกตุดูครับ คำถามที่พลังน้อยที่สุดนั้นมักเป็นคำถามที่เราไม่ต้องใช้ทักษะในการคิดมากนั้น ส่วนคำถามที่ใช้พลังงานสูงๆนั้นมักเป็นคำถามที่จะต้องใช้พลังงานในการคิดเยอะมาก ดังนั้นการเรียนรู้จะเกิดขึ้นจากการตั้งคำถามที่ทำให้เราคิดเยอะๆ

Albert Einstein กล่าวว่า "ถ้าฉันมีเวลาหนึ่งชั่วโมงสำหรับการแก้ไขปัญหา และชีวิตของฉันขึ้นอยู่กับทางออกของปัญหานั้น ฉันจะใช้เวลา 55 นาทีแรกเพื่อหาคำถามที่เหมาะสมที่จะถาม และเมื่อมีคำถามที่เหมาะสมแล้ว ฉันจะสามารถแก้ไขปัญหาได้น้อยกว่าห้านาที"

ดังนั้นเมื่อเราจะใช้กระบวนการ Action Learning เราต้องฝึกตั้งคำถามครับ โดยคำถามต้องเป็นคำถามปลายเปิดและมีพลังมากเพียงพอให้คนตอบเกิดกระบวนการคิดด้วย

กิจกรรมตั้งคำถาม
ลองฝึกตั้งคำถาม โดยการถามคนข้างๆเรา หรือใครก็ได้ครับ วิธีการคือ ถามคำถามนำแล้วถามต่อโดยมีความเกี่ยวข้องกับคำตอบที่ได้รับต่อไปอีก 7 คำถามไม่ร่วมคำถามตั้งต้น ตัวอย่างคำถาม
- ปีที่ผ่านมา อะไรคือสิ่งที่คุณภาคภูมิใจมากที่สุด
กติกา ผู้ถามต้องถามต่อไปอีก 7 คำถาม โดยคำถามต้องอ้างอิงและเชื่อมต่อกับคำตอบล่าสุดจากผู้ตอบและเป็นคำถามปลายเปิดเท่านั้น ถ้ามีคำถามปลายปิดให้กลับไปเริ่มต้นถามใหม่ ถ้าคำถามไม่ได้อ้างอิงหรือเชื่อมต่อกับคำตอบล่าสุดให้เริ่มใหม่ครับ

การฝึกนี้ต้องใช้เวลาและจำนวนครั้งมากๆ เพราะเรามักติดกับคำถามปลายปิดและเวลาในการสนทนาที่น้อยมากในโลกปัจจุบัน แต่ลองเปิดใจดูและหาเวลาตั้งคำถามกับคนที่อยู่รอบข้างเพื่อฝึกกระบวนการ Action Learning รับรองครับว่าคุ้มค่าการเสียเวลาเป็นอย่างยิ่ง

ทักษะการฟัง
อีกสิ่งที่สำคัญมากๆของการเรียนรู้คือ ทักษะการฟังครั้บเพราะเมื่อเราต้องคำถามแล้วนั้น ก็แน่นอนว่าเราก็ต้องฟังคำตอบด้วยและปัญหาจะเกิดตรงนี้ละครับ เพราะคนส่วนใหญ่่มักไม่ฟังคำตอบ คนส่วนใหญ่ชอบพูดพูดในสิ่งที่ตนเองคิดมักไม่ยอมรับฟังความเห็นของผู้อื่น ดังนั้นกระบวนการเรียนรู้ก็จะไม่เกิดครับ เพราะต่างคนต่างพูดความคิดเห็นของตนเอง ไม่ฟังผู้อื่น ดังนั้นทักษะการฟังจึงเข้ามามีบทบาทสำคัญโดยมีกระบวนการฟังดังนี้ครับ

1. ใช้หูฟัง ต้องแน่ในว่าหูเรากำลังฟังคนที่ตอบเราจริงๆ
2. ใช้ตามองเพื่อให้ผู้ที่ตอบคำถามเราสามารถรับรู้ได้ว่ากำลังฟังอยู่ เราควรสบตากับผู้ที่เรากำลังฟังเพื่อแสดงให้เห็นถึงความใส่ใจในการฟังนั้นเอง
3. จดจ่อกับเรื่องที่กำลังฟังอย่าใจลอยออกไปข้างนอกเพราะจะไม่รู้เรื่องที่กำลังฟังอยู่ได้นั้นเอง
4. ใช้ใจรับรู้ความรู้สึกของเรื่องที่เรากำลังรับฟัง ประมาณอินไปกับเรื่องแต่อย่าหลงไปกับเรื่องที่ฟัง
5. ใช้สมองคิดตามเรื่องที่เราฟังเพราะถ้าคนตั้งคำถามไม่คิดแล้วจะเกิดกระบวนการเรียนรู้ได้อย่างไรละครับ ใช่ไหมละครับ

ก็มี 5 อย่างหลักจากนั้นก็อยู่ที่การฝึกฝนให้เกิดความชำนาญเท่านั้นละครับ

องค์ประกอบของ Action Learning
องค์ประกอบของ Action Learning ในที่นี้ผมนำมาจาก PPT ของอาจารย์ Peter เพื่อสร้างให้เกิดความเข้าใจมากขึ้นว่าจะนำแนวทาง Action Learning ไปใช้งานอย่างไรต่อ องค์ประกอบของ Action Learning ประกอบด้วย 6 องค์ประกอบดังนี้

1. Problem or Challenge (ปัญหาหรือความท้าทาย)
การพิจารณาปัญหาที่จะใช้กระบวนการ Action Learning เข้ามาแก้ไขปัญหาและสร้างกระบวนการเรียนรู้ จะต้องมีลักษณะดังนี้ คือ 1. เป็นปัญหาจริงๆและมีความสำคัญกับองค์กรหรือตัวบุคคล 2. ยิ่งปัญหานั้นมีความซับซ้อมมากเท่าไรยิ่งมีประสิทธิภาพในการเรียนรู้และมีคุณค่าอย่างมากในการหาคำตอบ 3. ปัญหาที่ว่าต้องสามารถแก้ไขได้และอยู่ภายใต้อำนาจและความรับผิดชอบ เช่น พนักงานขายสินค้าจะแก้ไขปัญหารถติดในกรุงเทพ คงเป้นไปไม่ได้และไม่มีอำนาจรับผิดชอบ แต่ถ้าพนักงานขายแก้ไขปัญหาการใช้สินค้าไม่ถูกวิธีของลูกค้าน่าจะมีความสอดคล้องมากกว่าและสามารถเกิดกระบวนการเรียนรู้ได้

2. Group (ทีม)
ในกระบวนการ Action Learning เพื่อแก้ไขปัญหาและการเรียนรู้ กลุ่มคนที่มาร่วมกันเพื่อสร้างสรรค์ได้อย่างเต็มที่จะอยู่ประมาณ 4 - 8 คน และต้องเป็นคนที่มาจากหลากหลายกลุ่มเพื่อมุมมองที่หลากหลายต่างก็สามารถสร้างประโยชน์ให้แก่กันละกัน จะคุ้ยเคยหรือไม่คุ้นเคยกันก็ไม่เป็นเป็นหา เพราะเรามาร่วมกันเพื่อช่วยกันสร้างคำถามที่ทรงพลังในการเรียนรู้นั้นเอง

3.  Questioning and Reflecting (การตั้งคำถามและการสะท้อนความคิด)
ทีมที่มารวมกันต้องมาช่วยกันตั้งคำถามที่แตกประเด็นจากมุมมองที่หลากหลายได้ คว่ามสำคัญของการตั้งคำถามคือการที่ทีมมีคำถามเดียวกันเหมือนกันและช่วยกันหาคำตอบ เสมือนการมีเ้าหมายเดียวกันและมีความชัดเจนเข้าใจร่วมกันได้ และการช่วยกันต้องสร้างคำถามที่ทำให้คนคิด เป็นคำถามปลายเปิดและทำให้คิด เช่น มากเท่าไร ?, ใคร ?, ที่ไหน ?, เรามีทางเลือกอะไรบ้าง ?, ใครช่วยที ?, คุณคิดถึงเรื่องนี้อย่างไร ?, เรื่องนี้สำคัญอย่างไร ?, อะไรจะเกิดขึ้นถ้า ? ก็เป็นตัวอย่างนิดหน่อยของการตั้งคำถาม เพื่อให้เกิดคำถามที่ทรงพลังจริงๆ เราก็ต้องฝึกฝนครับ

4. Action (ลงมือทำ)
เมื่อเราตั้งคำถามแล้วได้คำตอบก็ต้องลงมือทำ การลงมือทำต้องแบ่งกันให้ชัดเจน ใคร ทำอะไร ที่ไหน อย่างไร ไม่เช่นนั้นอาจเกิดความสับสนว่าใคร ทำอะไร ที่ไหน อย่างไร ได้ เมื่อลงมือทำแล้วให้ทีมกลับมาคุยกันเพื่อดูปัญหาและแนวทางแก้ไข ทุกครั้งที่กลับมาคุยกันก็ต้องเริ่มด้วยการตั้งคำถามด้วยทุกครั้ง

Reg Revans กล่าวว่า "ไม่มีการเรียนรู้ที่ไม่มีการปฏิบัติ และไม่มีการปฏิบัติ ที่ไม่มีการเรียนรู้"
ถ้าคุณเรียนขับรถในห้องเรียนแต่ไม่ฝึกขับก็คงขับไม่เป็น และในการทำงานทุกวันเราเคยถามตนเองหรือไม่ว่าในแต่ละวันเราได้เรียนรู้อะไรบ้าง

5. Learning (การเรียนรู้)
ทีมที่เข้ามาทำงานร่วมกัน พนักงานขององค์กร ต้องมีความรับผิดชอบในการเรียนรู้ของตนเอง ของทีม เพราะถ้าแต่ละคนไม่คิดที่จะเรียนรู้ ก็ไม่เกิดการพัฒนาดังนั้น ทุกคนต้องรับผิดชอบเพื่อเรียนรู้ให้เกิดการพัฒนา จากนั้นเราต้องมีการกำหนดเวลาที่จะพูดคุยเกี่ยวกับสิ่งที่เรียนรู้ และวิธีการใช้สิ่งที่เราได้เรียนรู้มา เช่น กรณีตัวอย่าง ฝ่ายพัฒนาบุคลากร The Mall Group จะมีวงเล่าเช้าวันศุกร์ เพื่อให้สมาชิกทีมแต่ละคนแชร์องค์ความรู้ใหม่ๆที่ได้เรียนรู้มา

6. Coach (โค้ช)
คนนอกหรือคนในก็ได้ แต่ต้องมีทักษะในการโค้ช โดยโค้ชไม่ใช่ผู้แก้ปัญหาแต่เป็นผู้ตั้งคำถามให้กับทีม ทีมจะเป็นคนแก้ไขปัญหา โดยโค้ชต้องเป็นผู้รักษากฎของ Action Learning โดยมีกฎอยู่ 2 ข้อ

1. พูดเพื่อตอบคำถาม ไม่ใช่นึกอยากพูดก็พูดแต่พูดเฉพาะเมื่อมีคนถามคำถามกับเราเท่านั้น ไม่ใช่ว่ามีคนถามคนที่อยู่ข้างๆเรา แล้วอยู่ๆเราอยากตอบหรืออยากแชร์ประสบการณ์ก็แชร์ออกมาดื้นๆ ซะอย่างนั้น ดังนั้นหากยังไม่มีใครถามเราอย่าเพิ่งตอบหรือพูด และ ทุกคนสามารถถามคำถามได้ ก็เปลี่ยนจากการพูดเรื่องของตนเองไปเป็นการตั้งคำถามแทน ตั้งคำถามกับคนในทีมเพื่อให้เกิดกระบวนการเรียนรู้นั้นเอง

2. โค้ชมีอำนาจที่จะเข้าไปแทรกแซงเมื่อมีโอกาสสร้างการเรียนรู้ของทีม เพราะบางทีทีมอาจจะหลุดประเด็นหรือหลงทิศทาง โค้ชสามารถแทรกแซงเพื่อให้ทีมกลับมาเดินทางไปทิศทางเดียวกัน เพื่อให้ทีมได้เรียนรู้จากกระบวนการ Action Learning ให้มากที่สุดเท่านั้นเอง

ก่อนจากกันครับ อาจารย์ Peter ฝากไว้ว่า A question not asked is a door not opened "คำถามที่ไม่ได้ถูกถาม คือ ประตูที่ไม่ได้ถูกเปิด"

สุดท้ายนี้หากท่านได้ประโยชน์จากข้อมูลที่ได้แชร์และฝึกฝนนำไปใช้งานแล้วก็ขอให้บอกต่อกับวิธีการกับทีมงานของท่านเพื่อประโยชน์ในการพัฒนาให้เกิดขึ้นกับคนที่ท่านรัก

บทความนี้ ผมเขียนขึ้นมาเพื่อเป็นการทบทวนความรู้และแบ่งปันเพื่อต่อยอดความรู้มิได้แสวงหากำไรจากความรู้ของผู้อื่นแต่อย่างใด หากท่านอ่านแล้วมีข้อผิดพลาดหรือข้อเท็จจริงที่ไม่ถูกต้องท่านสามารถให้คำแนะนำโดยการตั้งคำถามเพื่อพัฒนาให้ถูกต้อง เกิดเ็นการเรียนรู้ทั้งผู้อ่านและผู้เขียนนั้นเองครับ


สิทธินันท์ มลิทอง
21 ตุลาคม 2559